Tema rada:

• Društveno odgovorno poslovanje u upravljanju ljudskim potencijalima

Autorica rada:

• Ines Nakić, učenica

Uvod

U svom završnom radu obradit ću temu unaprjeđenja i vođenja ljudskih potencijala, odnosno načine na koji menadžeri rješavaju probleme vezane za ljudske potencijale. Tema je izuzetno važna u društveno odgovornom poslovanju jer se proteže niz etičkih pitanja vezanih uz ponašanje menadžera. Kroz primjere ću također predstaviti probleme koji se javljaju u današnjem modernom svijetu kao što su korupcija, zapošljavanje preko veze i slično. Predstavit ću i zakone koje štite ljudska prava u svijetu i kod nas, te važnost sindikata koji brinu o ljudskim pravima na poslu.

U prvom poglavlju obrađujem pojam ljudskih potencijala te samu važnost ljudskih potencijala u poslovnoj organizaciji. Zatim, u drugom poglavlju imamo načine upravljanja ljudskih potencijala, te ćemo spomenuti i objasniti pojam cjeloživotnog učenja koji je vrlo bitan u današnjem suvremenom svijetu. Kroz treće poglavlje promotrit ćemo na koji način se etički mogu kršiti ljudska prava te ćemo ih pobliže objasniti kroz primjere. Kako se razvijala zaštita ljudskih potencijala kroz povijest u svijetu i Hrvatskoj te koji su važni dokumenti kojima su uređena prava radnika saznat ćemo u četvrtom poglavlju. I na kraju, u šestom
poglavlju, ću prikazati važnost sindikata i koje su njihove zadaće.

Ljudski potencijali

Ljudski potencijali su cjelokupne čovjekove sposobnosti, znanja, vještine i mogućnosti njegova kreativna izražavanja. Poslovni uspjeh svake organizacije vezan je uz učinkovito korištenje ljudskim potencijalima koje se moraju osigurati svim zaposlenicima, a najvažniji od tih su; stručnost, sposobnosti i vještine zaposlenika potrebne za obavljanje povjerenih zadataka te zadovoljstvo radom i radnim okruženjem. Kako bi se ostvarila ova dva cilja, potrebno je privući najsposobnije zaposlenike za obavljanje povjerenih zadataka, tj. provedbu poslovnih ili drugih aktivnosti kojima se organizacija bavi. Međutim, zaposlenike je potrebno obrazovati i na druge načine, odnosno razvijati njihova znanja i sposobnosti pa se stoga mnoge korporacije odlučuju na volonterski rad za zajednicu ili društveno koristan rad kojim korporacije potiču i podržavaju zaposlenike da na taj način doprinosu zajednici, a njihova podrška će biti u vidu uključivanja plaćenog dopusta s posla, odgovarajuće usluge kako bi zaposlenici pronašli područja interesa ili priznanja za izabrane interese. Volonterski ili društveno koristan rad je zapravo strateški pristup gdje se na taj način korporacija razvija, a sve je povezano s osnovnim poslovnim vrijednostima i zadatcima. (Alfirević et al, 2015.; Kotler&Lee, 2009.)

Primjer:

Primjerice IBM je već dugo posvećen obrazovanju inicijativom Ponovno otkriće obrazovanja koja potiče zaposlenike podučavanju školske djece, kao što i službenici tvrtke FanieeMae potiču na uključivanje u program njezine zaklade „Pomozite beskućnicima”, a sve u vidu prije navedenih privilegija od strane korporacije. Isto tako istraživanja pokazuju kako volontiranje i društveno odgovorno ponašanje korporacija pomaže u odluci potencijalnih radnika gdje će raditi. Odnosno radnici će se prije zaposliti u nekoj firmi ako je ona društveno odgovorno osviještena nego ako se o toj firmi širi loš glas. (Kotler&Lee, 2009.)

Upravljanje ljudskim potencijalima — menadžment

Upravljanje ljudskim potencijalima jedna je od aktivnosti profesionalnog upravljanja odnosno menadžmenta. Menadžmentom se bave upravitelji i menadžeri tj. osobe koje su imenovane od strane vlasnika ili osnivača poduzeća ili neke druge organizacije. Ta osoba dobiva ovlasti za upravljene ljudskim potencijalima i danim sredstvima ili resursima. Poslovi koji se u tipičnoj organizaciji mogu ubrojiti u upravljanje ljudskim potencijalima su sljedeći:

• Privlačenje I zapošljavanje — u ovoj fazi je potrebno izbjeći sve vrste i sve oblike diskriminacije te osigurati pravedno odlučivanje o tome tko je od prijavljenih kandidata najpogodniji za zapošljavanje. Ljude je potrebno birati isključivo prema znanju i sposobnostima.

• Procjena uspješnosti i rezultata rada — temelji se na pouzdanim podatcima, npr. za trgovačke putnike količina prodanih proizvoda, za nastavnike u školama uspjeh i zadovoljstvo učenika.

• Odlučivanje o plaćama I drugim isplatama zaposlenicima te procjena potreba za njihovim obrazovanjem, razvojemi mogućnostima napredovanja — temelji se na činjenicama i pravednosti u odlučivanju jer nepravednost u nagrađivanju tj. napredovanju može izazvati nezadovoljstvo I sukobe među kolegama na poslu.

• Provedba zaštite i sigurnosti radnog mjesta — uz fizičku sigurnost na radu (zaštita od ozljeda, bolesti i slično) potrebno je osigurati i zaštitu od bilo kojeg oblika ugrožavanja i nepravednosti. (Alfirević et al, 2015.)

Načini upravljanja ljudskim potencijalima

Kroz povijest vrlo aktualan pristup zapošljavanju bilo je tradicionalno stajalište poslodavaca i profesionalnih upravljača, odnosno menadžera. Tradicionalno stajalište prevladavalo je početkom 20. stoljeća, te je glavno polazište bilo to da je bilo potrebno samo pronaći dovoljan broj dovoljno kvalitetnih (najčešće radno sposobnih) zaposlenika kako bi poslovna organizacija normalno funkcionirala, a da se pritom što je više moguće smanje troškovi plaća i drugih izdataka prema zaposlenicima. Ta I slične ideje danas se smatraju zastarjelima jer se razvilo stajalište da su zaposlenici najvažniji izvor uspjeha svih uspješnih poslovnih organizacija,te se više ne razmišlja o tome da se samo isplate plaće, osiguraju božićnice, regresi i godišnji odmori za koje su se izborili sindikati, već se o zaposlenicima razmišlja kao o vrijednom potencijalu koji treba što potpunije razviti i angažirati pri ostvarivanju ciljeva poslovne organizacije. Na toj tezi se razvija i suvremeni pristup prema zaposlenicima. Suvremeni upravljači, odnosno menadžeri svoje zaposlenike doživljavaju kao osobe s velikim mogućnostima i sposobnostima, te će njihove mogućnosti doći do izražaja jedino ako ih se potiče na uspješan rad i poštuju njihove želje I potrebe.

O promjenama u promišljanju uloge ljudi i odnosa prema njima u suvremenim poslovnim organizacijama govore suprotstavljene teorije o tome kakvi su ljudi po svojoj prirodi. Stoga razlikujemo dvije teorije; teoriju x i teoriju y. Teorija x, odnosno tradicionalna teorija, gdje tradicionalni upravljači vjeruju kako su ljudi po svojoj prirodi lijeni, skloni izbjegavanju posla. Tradicionalni menadžeri skloni su naređivanju, prijetnjama i kaznama kako bi zaposlenike natjerali na postizanje ciljeva jer imaju potpuno pogrešno shvaćanje uloge ljudi u poslovanju. Vrlo lako možemo zaključiti da je ova teorija iz 20 stoljeća potpuno pogrešna te da je potrebna nova, potpuno suprotna teorija. Tako je nastala teorija y koja tvrdi da ljudi prirodno teže postizanju dobrih rezultata, ali samo u slučaju ako su dovoljno motivirani, te da se na njih ne pokušava reagirati kaznama i prijetnjama. Osoba koja voli svoj posao te ga obavlja i doživljava kao svoj, samoinicijativno će težiti ostvarenju ciljeva koji su mu zadani, te će biti odgovoran i dovoljno posvećen poslu. Takve zaposlenike je najbolje potaknuti mogućnošću napredovanja i davanjem sličnih nagrada. Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima od suvremenih menadžera traži da se poštuju ličnosti, interesi i karakteristike zaposlenika jer će oni jedino na taj način predano raditi i maksimalno pridonositi postizanju ciljeva svojih poslodavaca, odnosno cijele poslovne organizacije, koristeći se svim svojim sposobnostima. Odgovornost prema zaposleniku kao osobi te primjena načela etičnog upravljanja ljudskim potencijalima trebale bi donijeti najveće moguće koristi poslodavcima, ali i zaposlenicima. Stoga je stalna briga o zaposlenicima odlika društveno odgovornih poslovnih organizacija, koje znatnu pozornost pridaju njihovu znanju i vještinama pa vrlo često provode vlastite programe izobrazbe ili stipendiraju svoje zaposlenike i omogućuju im pohađanje obrazovnih programa u školama, fakultetima ili u nekim drugim obrazovnim institucijama. Društvena odgovornost poslodavaca očituje se i u brizi za zdravlje zaposlenika ugovaranjem dopunskog zdravstvenog osiguranja, organizacijom sportsko-rekreativnih aktivnosti, redovitim sistematskim pregledima, promicanjem zdravog načina života i drugim raznim sličnim aktivnostima. (Alfirević et al, 2015.)

Cjeloživotno učenje kao način unaprjeđenja ljudskih potencijala

Danas je sve više aktualno cjeloživotno učenje i uspostavljanje ravnoteže između osobnog i poslovnog života. Cjeloživotno učenje možemo definirati kao niz aktivnosti u kojima osobe povećavaju svoja znanja, vještine i sposobnosti cijelog života. Znanje se može steći pohađanjemgrupnih ustanova, osobnim ili grupnim učenjem na poslu ili izvan njega, učenjem o demokraciji, ljudskim pravima i drugim obilježjima života u suvremenom društvu. Cjeloživotno učenje je vrlo važno jer se radno okruženje i radni zadatci koje je potrebno obaviti neprestano mijenjaju pa suvremene poslovne organizacije od svojih zaposlenika traže da stalno razvijaju svoje sposobnosti. Naravno, uspjeh poslovne organizacije uvelike ovisi o sposobnostima zaposlenika koji konstantno trebaju stjecati nova znanja i naučiti kako se snalaziti u složenim i nepredvidivim situacijama, te se od njih traži da pokrenu sve svoje snage i mogućnosti te se koriste njima na svome poslu. Cjeloživotno učenje važno je za struku, ali i povećanje zaštite ljudskih prava, uključivanje siromašnih i drugih uskraćenih pojedinaca u društvu kako bi se razvila građanska savjest (Alfirević et al, 2015.)

Ravnoteža između poslovnog i privatnog života

Ravnotežu između osobnog i poslovnog života vrlo je teško postići, pokušavaju se uravnotežiti poslovne i osobne odnosno obiteljske obveze, odnosno želje za odmorom, obrazovanjem, očuvanjem zdravlja te ispunjenjem duhovnih ili vjerskih potreba. Suvremeni poslovni život postao je vrlo zahtjevan i dinamičan, na radnome mjestu ostaje se sve dulje, a zaposlenici često posao nose kući s obzirom na to da su cijene mobitela i druge računalne opreme danas vrlo povoljne. Zbog svih tih okolnosti vrlo je teško održati zdravu ravnotežu između poslovnog života, zadovoljenja obiteljskih obveza i ostvarenja vlastitih želja za odmorom i zabavom. Zbog nepoštivanja ravnoteže zaposlenici su sve više izloženi stresu, osjećaju se loše od prevelika rada i vremena provedena na poslu, što ima velike i teške posljedice za njihov osobni život, te psihičko i fizičko zdravlje.

Primjer:

Osoba koja je na poslu a kući je ostavila bolesnog člana obitelji, vrlo vjerojatno će biti rastresena te manje produktivna nego uobičajeno, te od takvog rada poslodavac neće imati velike koristi.

Problem je rješiv ako poslodavac uzme u obzir mogućnost fleksibilnog radnog vremena, odnosno poslodavci uvedu mogućnost dolaska na posao 1-2 sata kasnije pa se i sa posla odlazi kasnije,zatim fleksibilno korištenje slobodnih dana ili godišnjeg odmora, mogućnost zamjene smjena pri smjenskom radu te dopuštanje preraspodjele posla između zaposlenika i slično, čime će se omogućiti unaprijed dogovoren posjet liječniku, briga za bolesnog člana obitelji, odnosno obavljanje druge zaposleniku vrlo važne obiteljske ili privatne obveze. (Alfirević et al, 2015.)

Kršenje etičkih odredbi u upravljanju ljudskim potencijalima

Da bi neku poslovnu organizaciju mogli nazvati društveno odgovornom jer brine o motiviranosti i produktivnosti svojih zaposlenika ona mora zadovoljiti sljedeće uvjete:

• Zakonitost

• Etičku prihvatljivost

• Usmjerenje prema potpunu korištenju ljudskim potencijalima

Time će se postići da upravitelji, menadžeri ili javni dužnosnici ne doživljavaju svoje zaposlenike kao sredstvo kojima će oni postići vlastite interese, ne vodeći računa o interesima, pravima i ljudskom dostojanstvu zaposlenika, a to bi se moglo nazvati izbjegavanjem makijavelizma. Pojam makijavelizam, koji je svoj naziv dobio prema talijanskom piscu i teoretičaru politike Nicoli Machiavelli-u, možemo definirati kao stajalište kojim se opravdava bezobzirno i nemoralno, a vrlo često i nezakonito djelovanje,a postizanje cilja opravdava se svim sredstvima. Machiavellijevo učenje je sažeto u svima poznatoj krilatici „cilj opravdava sredstvo”, kojom se označuje prihvatljivost različitih vrsta djelovanja (koja su vrlo često bezobzirna i nemoralna) ako ona dovode do željenog cilja ili ostvarenja dobiti. Naravno, ovaj način djelovanja nije ispravan jer se krše etična i moralna načela upravljanja ljudskim potencijalima. Štoviše, u nekim slučajevima su u pitanju i nezakonita djelovanja. Primjerice neki od najčešćih načina kršenja etičkih i zakonskih odredaba su:

• neisplaćivanje plaća radnicima

• mobbing

• zapošljavanje i napredovanje preko veze

• sukob interesa. (Alfirević et al, 2015.)

Neisplaćivanje plaća radnicima

Prema popisu koje je izdala Porezna uprava 1364 pravnih osoba nije isplatilo plaće u razdoblju od siječnja do ožujka 2019. Podatci su formirani na temelju dostavljenih obrazaca JOPPD-a.

Primjer:

Iako je 2013. godine donesen zakon u RH kojim se neisplata plaća smatra kaznenim djelom, zbog kojeg poslodavci mogu odslužiti i do tri godine zatvorske kazne, dostupni su podatci koji navode kako je u 2018. g. bilo oko 10.000 radnika kojima nije bila isplaćena plaća. Kao glavni razlog neisplate plaća navodi se nedostatak novca na računu, što prema Zakonu nije kazneno djelo jer poslodavci jednostavno nisu u mogućnosti podmiriti obveze isplate plaća. Prema saznanjima, unatoč donesenom Zakonu, niti jedan poslodavac nije kažnjen zbog toga jer je vrlo teško dokazati stvarnu namjeru koju poslodavac ima. https://ombudsman.hr/hr/imate-prituzbu/primjeri-predmeta/1406-sto-uciniti-kad-poslodavac-ne-isplacuje-placu-2

Mobbing

Mobbing možemo definirati kao niz postupaka od strane poslodavca ili još češće od drugih zaposlenika kojima se sustavno psihički zlostavlja neka osoba na radnome mjestu kako bi se ugrozio ugled i integritet te osobe, odnosno kako bi joj se nanijela neka vrsta štete ili prouzročio otkaz. (Alfirević et al, 2015.)

Primjer

Na portalu Antena Zadar možemo pronaći brojna svjedočanstva gdje radnici progovaraju o mobbingu na poslu od strane kolega ili šefova. U veljači 2019. donesena je pravomoćna odluka zbog mobbinga u školstvu. Naime zlostavljanje profesorice fizike u zadarskoj Poljoprivrednoj školi započelo je nakon što je u jednom razredu zaključila 11 jedinica što inspekcija nije osporila. Nakon što je otišla na bolovanje počela su joj stizati pisma od ravnatelja kojem je isticao mandat pred mirovinu, a profesorica fizike je pokazivala ambicije za to radno mjesto. Nakon što je sve to prijavila nadležnima dobila je odštetu od škole u iznosu od 10.000,00 kuna.*

Zapošljavanje i napredovanje preko veze

U današnje vrijeme vrlo često možemo čuti pojam zapošljavanja preko veze. Postupak zapošljavanja preko veze je vrlo negativan način zapošljavanja jer se često zapošljavaju osobe koje nisu kvalificirane, a tako se uskraćuje mogućnost zaposlenja onima koji imaju potrebne sposobnosti i razinu obrazovanja za to radno mjesto. Bez obzira radi li se o pogodovanju pojedinih kandidata za posao zato što su s nekim nadređenim povezani pripadnošću istom zavičaju, obitelji, političkoj stranci ili slično, ako onaj tko odlučuje o zapošljavanju nije zlouporabio svoj položaj podmićivanjem ili na drugi način takve će pojave nažalost biti vrlo teško dokazati. Najpoznatiji, a u Hrvatskoj i vrlo čest oblik zapošljavanja je zapošljavanje osoba koje su u bliskom krvnom srodstvu s nekim od nadređenih, taj oblik zove se nepotizam. Isto se odnosi na situacije u kojima se određenom zaposleniku daje prednost pred drugima pri odlučivanju o plaćanju obrazovanja, povećanju plaće, napredovanju u organizaciji i sl., a da sve to nije utemeljeno na rezultatima rada ili nekim drugim pouzdanim podatcima, već na nekim drugim rezultatima koji za posao naravno nisu bitni. Kod takvih slučajeva radi se o etički neprihvatljivim postupcima, a ujedno i društveno neodgovornom upravljanju ljudskim potencijalima. Takvi postupci nanose izravnu štetu poslovnoj organizaciji koja na vrlo visoke i za organizaciju važne funkcije stavlja za to nekvalificirane ljude, umjesto onih koji su za te poslove najbolje pripremljeni. Osim tih problema, javljaju se i problemi međuljudskih odnosa, odnosno najsposobniji zaposlenici će osjetiti da nemaju prilike napredovati jer nemaju odgovarajuću vezu, pa će priliku za napredovanje tražiti kod drugog poslodavca. S obzirom na to da su u modernom svijetu ključ uspjeha upravo zaposlenici s raznim kompetencijama možemo zaključiti kako se neetičnim načinom zapošljavanja upravo šteti samoj organizaciji. (Alfirević et al, 2015.)

Primjer

Istraživanjem koje je provedeno u listopadu 2013. godine u RH u kojem je sudjelovalo 1443 ispitanika dolazimo do vrlo zabrinjavajućih podataka. Naime, gotovo jedna trećina ispitanika navodi kako je trenutni
posao dobila preko veze ili putem poznanstva, dok 88,2 posto ispitanika tvrdi kako je svjedočilo nepotizmu prilikom zapošljavanja drugih osoba.
www.tportal.hr

Sukob interesa

Situacije u kojima javni dužnosnik ili neka druga osoba kojoj je povjerena određena dužnost ne može etično, odnosno nepristrano obavljati zadane dužnosti zbog osobnih ili drugih obveza nazivamo sukobom interesa. U takvim situacijama nastaje sukob između privatnog i javnog interesa, koje bi dužnosnik trebao zastupati. Kako bi se spriječio sukob interesa, cijela organizacija a najviše njezin glavni menadžer treba zauzeti jasno i fiksno stajalište kako se neetične odluke neće tolerirati i kako će se kažnjavati svi oni koji se ponašaju neetično. Ovakva odlučnost je vrlo važna za menadžere i javne dužnosnike koji se nalaze u tijelima državne uprave, odnosno one koji donose vrlo važne odluke za cjelokupnu zajednicu. Različite države imaju različite načine za sprječavanje sukoba interesa. U Hrvatskoj je tako aktivan Zakon o sprječavanju sukoba interesa, a postoji i posebno državno tijelo – Povjerenstvo za odlučivanje o sukobu interesa koje je zaduženo za donošenje odluka za prijavljene slučajeve sukoba interesa javnih dužnosnika u Hrvatskoj. (Alfirević et al, 2015.)

Primjer

Primjera sukoba interesa je mnogo, pa ću tako navesti samo jedan u nizu. Bivši guverner HNB Željko Rohatinski priznao je pred saborskim povjerenstvom da je od 2000. godine pa sve do kraja svoga mandata u Hrvatskoj narodnoj banci, pa i kasnije bio poslovno vezan za Agrokor, kako on osobno tako i njegova vlastita djeca koja su radila za Agrokor.*

Željko Rohatinski – školski primjer sukoba interesa

Zaštita ljudskih prava kroz povijest

Ljudska prava sustavno se počinju štiti u 17. i 18. stoljeću, a to doznajemo iz dokumenata u kojima se ograničava moguća samovolja kralja ili vladara (npr. Engleska povelja o pravima — Bill of rights, koja potječe iz 1689. godine). Dokumenti koji govore o pravima za koja su se borili revolucionarni američki i francuski građani su:

• Deklaracija o pravima čovjeka i građanina (franc. Declaration des droits del homme et du citoyen) — temeljni dokument Francuske revolucije koji potječe iz 1789. godine. U tom dokumentu u pravnu praksu se uvodi pojam univerzalnih ljudskih prava koja vrijede za sve bez obzira na vrijeme i mjesto. Ovim dokumentom svaki pojedinac dobiva pravo na slobodu rođenjem, pravo na očuvanje svoje imovine i sigurnosti te pravo na otpor u pokušajima potlačivanja. Tim dokumentom se propisuje i da su granice osobne slobode određene poštovanjem ljudskih prava drugih. Francuska deklaracija uređuje i niz drugih pravila, kao što su slobodno izražavanje mišljenja, prakticiranje vjerskih uvjerenja te zaštite osobne imovine.

• Deklaracija o neovisnosti novostvorenih Sjedinjenih Američkih Država — napisana je 1776. godine, skoro u isto vrijeme kao i francuska deklaracija. U ovoj deklaraciji navodi se sljedeće: (...) *smatramo kako je samo po sebi jasno da su svi ljudi stvoreni jednaki te da ih je njihov stvoritelj obdario neotuđivim pravima, u koja spadaju život , sloboda i potraga za srećom. *

Nakon Drugog svjetskog rata, nakon što se dogodio niz zločina iz mržnje, shvatilo se kako je zaštita ljudskih prava za mir i demokraciju vrlo važna. Samim time stvoren je niz suvremenih dokumenata kojima se određuju ljudska prava u suvremenom svijetu:

• Opća deklaracija o pravima – ova deklaracija je ujedno i najvažnija. Donijela ju je Opća skupština Ujedinjenih naroda 10. prosinca 1948.godine.

• Europska konvencija o ljudskim pravima — dokument Vijeća Europe za zemlje članice Europske unije i u pravnim okvirima određenim ugovorima o pridruživanju Europskoj uniji.

• Povelja o temeljnim pravima Europske Unije — potpisana je 2. listopada 2000. godine, u njoj se deklarira da se Europska unija „temelji na nedjeljivim, univerzalnim vrijednostima ljudskog dostojanstva, slobode, jednakosti isolidarnosti (...) na načelima demokracije i vladavine prava. Ona pojedinca postavlja u središte svojeg djelovanja uspostavom građanstva Unije i stvaranjem područja slobode, sigurnosti i pravde.”

U Republici Hrvatskoj, Ustav RH jamči zaštitu ljudskih prava koji zabranjuje diskriminaciju na osnovi spola, nacionalnosti, vjere i štiti velik broj drugih posebnih prava pojedinca. RH je potpisala velik broj međunarodnih konvencija koje su već nabrojene. Javne ustanove, poslovne organizacije i ostali, važan su dio društva i naravno moraju poštovati važne standarde o zaštiti ljudskih prava, a oni su propisani nacionalnim zakonodavstvom. Danas je vrlo velik problem nedovoljna usklađenost nacionalnih zakona s međunarodnim konvencijama i drugim dokumentima o zaštiti ljudskih prava s obzirom da se sve veći broj ljudi integriraju zajedno (primjerice u Europsku Uniju i slično). Osim tog problema javlja se i problem zaštite ljudskihprava na radnome mjestu, odnosno prava na radnome mjestu vrlo često nisu usklađena jednim zakonom već su povezane nizom zakona pa se u njihovu provođenju nije lako niti snaći. U Republici Hrvatskoj ljudska prava se štite osim prihvaćenim međunarodnim konvencijama i na sljedeći način:

• Zakon o radu — ovim zakonom se utvrđuje koja su prava i dužnosti poslodavaca i njihovih zaposlenika.

• Zakon o zaštiti osobnih podataka — ovim se zakonom štite posebna prava zaposlenika, odnosno prava o privatnosti zaposlenika, pravo na jednako i pravedno postupanje poslodavaca prema svim zaposlenicima.

• Zakon o sprječavanju diskriminacije — ovim zakonom se štite svi građani bez obzira na spol, nacionalnost, vjersku ili seksualnu opredijeljenost od diskriminacije.

• Pučki pravobranitelj — opunomoćenik je Hrvatskoga sabora, odnosno neovisni dužnosnik, koji se po funkciji bori za zaštitu ljudskih prava i borbu protiv diskriminacije, kojemu se naravno može obratiti svaki domaći ili strani građanin koji smatra da mu je nekopravo ugroženo ili pak povrijeđeno.

Razlika između prava i etike vrlo je velika. Poslodavci moraju poštovati zakone jer će u suprotnom biti kažnjeni, a ako se ne budu pridržavali etike za to neće odgovarati pred zakonom, ali će možda steći loš ugled u javnosti. Vlastita uvjerenja o moralnom ponašanju većina poslodavca će napisati u svojim dokumentima — iskazima vrijednosti i etičkom kodeksu koji se razlikuju od poslodavca do poslodavca ali su ipak vrlo često slični. Dokument koji najopćenitije uređuje etično upravljanje ljudskim potencijalima zove se Pravilnik o radu, ali organizacija donosi i niz drugih pravilnika kojima se određuje način na koji se plaćaju ili nagrađuju zaposlenici, njihove odgovornosti ako krše radne obveze, pravila i slično. (Alfirević et al, 2015.)

Sindikati

Kod zaštite ljudskih prava vrlo su važni i sindikati kojima se obraćaju zaposlenici kada smatraju da im je neko pravo ugroženo ili povrijeđeno. Sindikati najčešće zapošljavaju pravnike koji su specijalizirani za ovo područje, koji se u mnoštvu zakona i propisa snalaze bolje od zaposlenika čija prava brane. Etično i društveno odgovorno upravljanje temelji se na Zakonu o radu i drugim zakonima iz područja radnoga prava, kojima se uređuju primjerice kolika će biti minimalna plaća koja smije biti isplaćena radniku, kakva su prava radnika ako njihova firma ode u stečaj, kakva se mirovinska ili zdravstvena zaštita treba pružiti radnicima i mnoge druge. (Alfirević et al, 2015.;)

https://www.hrleksikon.info/definicija/sindikat.html

Zaključak

Na kraju možemo zaključiti kako je vrlo bitno za poslodavce i korporacije brinuti o svojim radnicima. Upravo su radnici u današnjem modernom svijetu ono što je najvrjednije — jedan kvalitetan i motiviran radnik doprinosi mnogo više od nekoliko radnika koji nisu nagrađivani za dobar posao, odnosno kojima se ne pruža mogućnost napredovanja. Poslodavci moraju shvatiti kako je primjerice zapošljavanje radnika zbog rodbinskih ili drugih veza vrlo štetno ponajviše za njega samoga, a osobito ako su ti radnici nedovoljno stručni za taj posao. I na kraju moramo navesti i važnost sindikata jer su upravo oni poveznica između radnika i poslodavaca.

Literatura

Philip Kotler & Nancy Lee: Društveno odgovorno poslovanje, 2009. M.E.P.
Consult d.o.o., Zagreb

Alfirević Nikša et. al.: Društveno odgovorno poslovanje, udžbenik u
drugom razredu srednje strukovne škole za zanimanje
ekonomistica/ekonomist, 2015. Školska knjiga, Zagreb

https://www.hrleksikon.info/definicija/sindikat.html

https://faktograf.hr/2017/11/16/zeljko-rohatinski-skolski-primjer-sukoba-interesa/

https://ombudsman.hr/hr/imate-prituzbu/primjeri-predmeta/1406-sto-uciniti-kad-poslodavac-ne-isplacuje-placu-2

Srednja škola kneza Branimira

Antuna Mihanovića 19

23420 Benkovac

Završni rad iz predmeta:

DRUŠTVENO ODGOVORNO POSLOVANJE

TEMA: Društveno odgovorno poslovanje u upravljanju ljudskim potencijalima

Mentorica: Ivana Ušljebrka, prof.
Učenica: Ines Nakić, E-4

Benkovac, ljetni rok

šk. god. 2018./2019.

Cjeloviti završni rad